Katar’da Çalışacak Türk İşçiler İçin Yurtdışı İş Sözleşmesi Rehberi: Ücret, Fazla Mesai, Sigorta, İzin ve Masraflar

Katar’da çalışmaya gidecek işçiler için kullanılan yurtdışı iş sözleşmeleri; ücretin net mi brüt mü olacağını, fazla çalışmanın nasıl ödeneceğini, konaklama–yemek–ulaşımın kimden karşılanacağını ve fesih halinde hakların ne zaman ödeneceğini açık ve yazılı şekilde belirler. Aşağıdaki rehber, paylaştığınız sözleşme maddelerindeki içerikleri form gibi değil, bilgi olarak sadeleştirip “neyi ne için kontrol etmeliyim?” mantığıyla anlatır.

1) Sözleşmenin amacı neyi güvenceye alır?

Bu tür sözleşmelerin temel hedefi şudur: İşçi ile işverenin hak ve borçlarını; işin niteliği, çalışma düzeni, ücret, izin, sosyal güvenlik ve masraf kalemleri üzerinden netleştirmek.

Özellikle şu başlıklar “olmazsa olmaz” kabul edilir:

• İşin tanımı ve görev yeri

• Sözleşme süresi ve başlangıcı

• Ücretin türü (net/brüt) ve ödeme yöntemi

• Çalışma saatleri, Ramazan düzeni, fazla çalışma

• Hafta tatili ve resmi tatiller

• Yıllık izin ve yol masrafları

• Sigorta, tedavi, iş kazası ve ölüm halleri

• Pasaport–vize–oturma izni masrafları

• Lojman, yemek ve servis düzeni

• Fesih, hak edişlerin ödenme zamanı

• Uyuşmazlıkta uygulanacak mevzuat

2) İşverenin “bilgi verme” yükümlülüğü neden kritik?

Sözleşme imzalanırken işverenin; çalışma koşulları, sosyal güvenlik, çalışma/fazla çalışma süreleri, ücret, hafta tatili ve genel tatiller hakkında yazılı bilgilendirme vermesi beklenir. Bu bölüm, sonradan “bize böyle denmedi” türü ihtilafları azaltan en önemli güvence katmanıdır.

3) İşin tanımı ve görev yeri: “şantiyeden şantiyeye” geçiş nasıl olur?

Sözleşmelerde ana kural şudur: İşçi, sözleşmede yazılı işyeri/şantiyede ve yazılı meslekte çalışır. Ancak uygulamada bazı metinler, işverenin aynı ülke içinde başka şantiyelerde görevlendirme ihtimalini de düzenler.

Burada kontrol edilmesi gereken nokta:

• Meslek değişikliği veya yer değişikliği olacaksa, bunun işçinin yazılı kabulüyle ve ücret düşmeden yapılabileceğinin açık yazılı olması.

4) Ücret maddesi: net–brüt ayrımı ve kesinti yasağı

Bu sözleşme yapısında ücret bölümü iki açıdan çok önemlidir:

• Ücret net yazıldıysa: Kanuni kesenekler dahil hiçbir kesinti yapılmadan net tutarın ödenmesi esası vurgulanır.

• Ücret brüt yazıldıysa: Ülke mevzuatına göre yapılacak kesintiler sonrası ödeme mantığı işletilir.

Ayrıca güçlü bir koruma maddesi olarak şu ilke öne çıkar:

• Kanuni kesintiler dışında “sonradan öderiz”, “depozito”, “masraf” gibi gerekçelerle ücretten kesinti yapılmaması.

Kontrol listesi:

• Ücret Katar Riyali cinsinden açık mı?

• Ödeme işçiye mi, yoksa işçinin banka hesabına mı yapılacak?

• İşveren her ödeme için ödeme belgesi vermeyi kabul ediyor mu?

5) Deneme süresi: kim, nasıl feshedebilir?

Deneme süresi genellikle 2 ay olarak düzenlenir. Bu süreçte:

• İşveren, işçinin yetersizliğini gerekçe göstererek sözleşmeyi feshedebilir (belirli bildirim koşullarıyla).

• İşçi, sözleşmede vaat edilen koşullardan farklı şartlara zorlanırsa, bildirimle fesih imkanına sahip olabilir.

Dikkat edilmesi gereken kısım:

• Deneme süresinde fesih olursa dönüş yol masrafının kime ait olacağı hangi koşullarda değişiyor? (Bu kısım mutlaka net okunmalı.)

6) Çalışma süresi, mola, Ramazan ve fazla çalışma: en sık sorun çıkan alan

Bu sözleşme düzeni genelde şunları yazar:

• Normal dönem: günlük 8 saat, haftalık 48 saat

• Ramazan: günlük 6 saat, haftalık 36 saat

• Mola: 1 saatten az, 3 saatten fazla olamaz ve genellikle çalışma süresinden sayılmaz

• Günlük toplam çalışma: kural olarak 10 saati aşmamalı (istisna haller ayrıca yazılabilir)

Fazla çalışma ücreti için iki kritik nokta:

• Fazla çalışmada normal saat ücretine ek artış oranı yazılır.

• Gece saatlerinde (ör. 21:00–06:00) yapılan fazla çalışmada alt sınır daha yüksek düzenlenebilir.

Hafta tatili ve tatilde çalışma:

• Haftalık en az 24 saat ücretli tatil

• Tatilde çalışma olursa, tatilin başka güne verilmesi ve ayrıca ücretin nasıl artırılacağı sözleşmede belirtilir.

7) Hafta tatili, resmi tatiller, yıllık izin ve yol masrafları

Bu yapıdaki sözleşmeler genelde şu mantığı kurar:

• Resmi/dini tatillerde çalıştırılmazsa ücret tam ödenir.

• Çalıştırılırsa, ülke mevzuatına uygun ilave ücretlendirme yapılır.

Yıllık izin kısmında tipik olarak:

• Yıllık izin hakkı ülke mevzuatına göre tanımlanır.

• İzin günlerinde ücret hesabının nasıl yapılacağı belirtilir.

• İşçi yıllık iznini Türkiye’de geçirirse gidiş–dönüş yol parası işverence karşılanabilir.

Mazeret izni (evlilik, yakın vefatı gibi) ve ücretsiz izin koşulları da genellikle ayrıca tanımlanır:

• Kaç güne kadar, hangi belgelerle, yol masrafı kime ait?

8) Sosyal güvenlik, tedavi ve iş kazası: “sigorta var mı?”dan fazlası

Bu sözleşme yaklaşımı “sigorta yaptırma”yı tek başına yeterli görmez; ayrıca şunları da çerçeveler:

• Hastalık, iş kazası, meslek hastalığı ve ölüm risklerine karşı sigorta

• Primlerin işveren tarafından ödenmesi ve ücretten kesinti yapılmaması

• İş kazası halinde tedavi süreçleri, masraflar, sakatlık/ölüm tazminatı mantığı

• İşçiye araç tahsis edilirse veya şoförlük yaptırılırsa, araç ve kişi için tam sigorta zorunluluğu

9) Pasaport, vize, çalışma–oturma izni ve yol masrafları

Bu tip sözleşmelerde masraf ayrımı net yapılır:

• Pasaport masrafı çoğunlukla işçiye bırakılabilir.

• Vize, çalışma izni, oturma izni, gidiş ve dönüş yol masrafı gibi kalemler ise çoğunlukla işveren sorumluluğunda düzenlenir.

• En kritik güvence: Bu masraflar için işçinin ücretinden kesinti yapılamaması.

10) Lojman, yemek ve servis: yaşam koşulları yazılı mı?

Uygulamada en çok “sözlü vaat”le geçiştirilen konu budur. Sözleşmede şu başlıklar açık olmalıdır:

• Sağlık şartlarına uygun ücretsiz lojman/yatacak yer

• Lojman işyeri dışındaysa toplu ulaşımın ücretsiz sağlanması

• Isıtma, aydınlatma, temizlik ve yemek düzeninin kim tarafından karşılanacağı

11) Pasaport ve kişisel belgelere el konulması

Sözleşme mantığı genelde nettir:

• Zorunlu haller dışında işverenin pasaport ve kişisel belgelere el koymaması,

• Zorunlu durumlarda ise işçiye kimlik/ikamet/çalışma kartı verilmesi.

12) Fesih ve sözleşmenin bitimi: “hak edişler ne zaman ödenir?”

İşçinin sözleşmesi bittiğinde en kritik soru şudur: Ücret ve diğer haklar ne zaman ödenir?Bu sözleşme yapısı, fesih halinde işçinin hak ettiği ücret ve diğer alacakların belirli süreler içinde ödenmesini düzenler. Ayrıca yenileme ve feshe ilişkin ayrıntılarda genellikle Katar mevzuatına atıf yapılır.

13) Daha kötü şartlı ikinci sözleşme imzalatılmaması

Önemli bir güvence maddesi olarak:

• İşçiye, mevcut sözleşmeden daha geri haklar içeren yeni bir sözleşme imzalatılmaması,

• İmzalatılırsa, hukuki/idari açıdan geçersiz sayılabileceğivurgulanır. Bu madde, “gittikten sonra başka sözleşme imzalatıldı” riskine karşı kritik bir kalkan görevi görür.

14) Uyuşmazlıkta hangi kurallar geçerli olur?

Bu sözleşme yaklaşımında ihtilaf halinde çoğunlukla:

• Katar mevzuatı geçerlidir ilkesi yazılır.

• İşveren vekilinin sorumluluğu ayrıca vurgulanabilir.

15) Nüsha düzeni ve Kurum onayı neden önemli?

Bu tip sözleşmeler genellikle:

• 4 nüsha düzenlenmesini,

• Nüshaların işçi, işveren ve ilgili işlemler (vize gibi) ile dosyalama için ayrılmasını,

• Sözleşmenin Kurum yetkilisi tarafından görüldü/onaylandı şeklinde onaylanmasınıyazar.

Bu kısım, sözleşmenin “resmî süreçte izlenebilir” olmasını güçlendirir.

İşçi için pratik kontrol listesi (imza öncesi)

• Ücret net mi brüt mü? Yazılı mı?

• Fazla çalışma oranları boş bırakılmış mı? Net mi?

• Çalışma saati ve Ramazan düzeni açık mı?

• Yıllık izin ve yol masrafı maddeleri net mi?

• Sigorta ve primlerde “ücretten kesinti yok” ifadesi var mı?

• Lojman–yemek–servis yükümlülükleri yazılı mı?

• Pasaport/kişisel belge maddesi işçiyi koruyor mu?

• Fesihte ödeme süresi maddesi açık mı?